Kjøtt- og fjørfebransjens Landsforbund

Du er her: Forsiden / Jusspalten / Viktig ved permittering

Hva er viktig å huske på ved permittering?

Jushjørnet nr. 4/2018 av Camilla Schrader Roander, direktør og advokat i NHO Mat og Drikke.
- Når bedriften ikke kan sysselsette arbeidstakeren på en økonomisk forsvarlig måte, og bedriften mener situasjonen kun er midlertidig, kan ansatte permitteres for en periode.

Vilkårene for å permittere er ikke lovregulert, men reglene står i Hovedavtalens kapittel VII. Selv om en bedrift ikke er bundet av Hovedavtalen, har domstolene lagt til grunn at vilkårene for å permittere gjelder. Vær klar over at det gjelder egne regler permittering under konflikt/streik som ikke vil bli behandlet her.

NHO-fellesskapet har utarbeidet en veileder– Permittering skritt for skritt – som ligger ute på arbinn.nho.no. Denne artikkelen tar utgangspunkt i denne veilederen.

FØRSTE SKRITT: KAN VIRKSOMHETEN I DET HELE TATT PERMITTERE NOEN?
Hovedavtalen krever at virksomheten har en saklig grunn for å permittere. Det er imidlertid bare forhold ved bedriften som kan begrunne permittering. Typiske tilfeller kan være ordremangel, fulle lagre, råvaremangel, ulykker, uforutsette naturhendelser el. Forhold ved medarbeideren, som f.eks. dårlige prestasjoner eller fravær, gir ikke grunnlag for permittering. For å permittere må den saklige grunnen være midlertidig/forbigående. Virksomheten må altså regne med å kunne gi arbeidstakerne full beskjeftigelse igjen, i tråd med arbeidskontrakten, i løpet av rimelig tid – helst innen seks måneder. Permittering kan ikke finne sted utover seks måneder med mindre partene er enige om at det fortsatt foreligger saklig grunn. Hvis det er på det rene eller overveiende sannsynlig at arbeidsstansen blir permanent, må virksomheten eventuelt vurdere oppsigelse av medarbeidere.

HVOR LENGE KAN VIRKSOMHETEN PERMITTERE ANSATTE?
Permittering kan vare i totalt 52 uker i løpet av de siste 18 måneder. Det betyr at permitteringen med korresponderende rett til dagpenger, kan vare i maksimalt 52 uker. Dette inkluderer lønnspliktperiodene (arbeidsgiverperiode I og II), som er ti dager ved iverksettelsen og på fem dager etter 30 uker. Det spiller ingen rolle om permitteringen er hel eller delvis. Vær oppmerksom på at det kreves saklig grunn for å opprettholde en permittering, slik at permitteringsgrunnlaget kan falle bort før det har gått 52 uker. Hvis det f.eks. halvveis ut i permitteringstiden blir klart at situasjonen ikke vil bli midlertidig, men langvarig og kanskje permanent, må permitteringen opphøre. I stedet må virksomheten eventuelt starte en oppsigelsesprosess. Permitterte arbeidstakere vil da måtte tas inn igjen i arbeid, og ha krav på lønn som normalt i oppsigelsestiden.

ANDRE SKRITT: KONFERER MED TILLITSVALGTE
Hvis virksomheten mener vilkårene for permittering er oppfylt, må den etter Hovedavtalens § 7-2 konferere med de tillitsvalgte før varsel om permittering gis. Det vil her være naturlig å redegjøre for årsaken til at virksomheten vurderer permittering. Omfanget – hvor mange og hvor lenge – og utvelgelsen av de som eventuelt skal permitteres, må også drøftes.

Fra møtet med tillitsvalgte må det settes opp en protokoll. I protokollen må det fremgå

  • at det er enighet om at det foreligger en saklig grunn for permitteringen,
  • at permitteringen skyldes mangel på arbeid eller andre forhold som arbeidsgiver ikke kan påvirke og
  • at arbeidsgiver har gjort det som med rimelighet kan kreves for å unngå permittering.

Hvis bedriften ikke har noen tillitsvalgte i Hovedavtalens forstand, kan det være fornuftig å drøfte med en annen representant for arbeidstakerne, f.eks. et verneombud. Uansett bør virksomheten informere de ansatte, f.eks. i et allmøte, før permitteringsvarsel sendes ut.

TREDJE SKRITT: UTVELGELSE – FINN UT HVEM SOM MÅ PERMITTERES
Alle ansatte kan i utgangspunktet permitteres i den grad de ikke kan beskjeftiges. Om bare deler av en ansattgruppe skal permitteres, må utvelgelsen være saklig begrunnet. Dette betyr at arbeidsgiver må ta stilling til utvelgelseskrets og ta i  betraktning alle saklige momenter. De vanligste utvelgelseskriteriene er en kombinasjon av ansiennitet, kompetanse og sosiale hensyn. Hovedavtalens § 7-1 sier at ansiennitet kan fravikes ved saklig grunn, og dette innebærer at ansiennitet er et av flere kriterier virksomheten plikter å ta med i vurderingen. Dersom ikke andre kriterier kan tillegges avgjørende vekt, vil ansiennitet være avgjørende. Ansiennitet kan ha mindre betydning ved permittering enn ved oppsigelse, fordi permittering er en midlertidig situasjon. Det kan betyr at omdisponeringer og opplæring vil være mindre aktuelt.

FJERDE SKRITT: SEND UT PERMITTERINGSVARSEL OG VARSLE NAV?
Når det er konferert med de tillitsvalgte og det er foretatt en saklig utvelgelse, må de som skal permitteres varsles. Permitteringsvarselet skal være ubetinget. Det kan således ikke gis varsel av typen «dersom vi ikke får den eller den kontrakten varsles du herved om at du vil bli permittert». Permitteringsvarselet bør normalt gjøres skriftlig til hver enkelt, om man ikke er blitt enige med de tillitsvalgte om noe annet. Varselet skal opplyse om den sannsynlige lengden på permitteringsperioden, men det er lov å varsle permittering «inntil videre». Dersom virksomheten permitterer «inntil videre», må fortsatt permittering drøftes hver måned med de tillitsvalgte, med mindre man er enige om noe annet. Arbeidstakeren som blir permittert har også krav på et skriftlig bevis fra arbeidsgiveren som angir grunnen til permitteringen og permitteringens sannsynlige lengde. Beviset skal tjene som legitimasjon for arbeidstakerne i forbindelse med krav om ledighetstrygd. Et skriftlig permitteringsvarsel vil kunne oppfylle kravet til skriftlig bevis. Hvis permitteringsvarselet omfatter minst ti personer skal NAV-kontoret, der bedriften ligger, varsles samtidig.

Permitteringen gis med 14 dagers varsel. Varselsfristen begynner å løpe fra arbeidstidens slutt den dagen varselet er gitt. Det vil si at permitteringen ikke starter før 14 dager etter at permitteringsvarselet er sendt. Det er ikke avgjørende når arbeidstakeren mottar permitteringsvarselet. Vær klar over at varselsfristen ikke begynner å løpe før det er avholdt drøftelser med de tillitsvalgte etter Hovedavtalens § 7-2. De 14 dagene telles etter kalenderen slik at fristen løper selv om det faller helger, helligdager eller ferier i perioden. Ved ulykker, naturhendelser eller andre uforutsette hendelser som gjør det helt eller delvis nødvendig å innstille driften, er varselfristen to dager, likevel 14 dager ved brann.

FEMTE SKRITT: VIRKNINGENE AV PERMITTERINGEN
Permittering kan vare i totalt 52 uker i løpet av de siste 18 måneder. Når varselsfristen er ute og permitteringen starter, må arbeidsgiver betale lønn i ti arbeidsdager uten noen motytelse fra den permitterte arbeidstakeren (arbeidsgiverperiode I). Etter 30 uker oppstår en ny lønnspliktperiode på fem arbeidsdager (arbeidsgiverperiode II). Med «arbeidsdag» menes dager hvor den ansatte skulle ha arbeidet og mottatt lønn. Ved brann, ulykker eller naturomstendigheter gjelder ingen arbeidsgiverperiode.

KAN DEN PERMITTERTE JOBBE NOE UNDER PERMITTERINGEN?
Etter Hovedavtalen § 7-3 nr. 7 kan permitterte inntas til kortvarige oppdrag, men arbeidsperioden må ikke strekke seg ut over seks uker. Varer arbeidet mer enn seks uker, vil videre permittering anses som en ny permittering. Dermed kreves ny varselfrist på 14 dager, og ny arbeidsgiverperiode med lønn. Korte arbeidsperioder i permitteringsperioden går ikke til fradrag i den tiden det kan permitteres. Om permitteringen skal være i 20 uker, og en medarbeider er inne og jobber i to av dem, blir altså ikke permitteringen forlenget til 22 uker. Dette betyr også at dersom en permittering passerer 30 muker, påløper de vanlige fem nye dagene med lønnsplikt også dersom vedkommende har jobbet i to uker i løpet av 30-ukersperioden.

JUS-SPALTEN
Advokatene i NHO Mat og Drikke bistår medlemsbedriftene innen spørsmål relatert til sykefravær og oppfølging. Som medlem i NHO Mat og Drikke kan du ta kontakt ved behov for hjelp.

Utviklet av 07 Web
Bransjeoversikt