Kjøtt- og fjørfebransjens Landsforbund

Du er her: Forsiden / Jusspalten / Tariffbinding og konsekvenser av tariffavtale?

Tariffbinding og konsekvenser av tariffavtale?

Jushjørnet nr. 6 / 2017 av Nikolai Astrup Westlie, advokat i NHO Mat og Drikke.
- Hva skal til for at en virksomhet blir tariffbundet og hva er konsekvensene av å bli omfattet av en tariffavtale?

NHO Mat og Drikke har om lag 1500 medlemsbedrifter og 40 000 ansatte fordelt på våre ulike bransjer. En rekke av disse bedriftene er bundet av en eller flere av våre 17 tariffavtaler, men det finnes også bedrifter som ikke er omfattet. Hvorfor man er bundet, hvordan man blir det og hva det kan innebære er ikke like godt kjent for alle.

HVORDAN BLIR VIRKSOMHETEN BUNDET AV TARIFFAVTALE?
En tariffavtale er en kollektiv avtale om lønns- og arbeidsforhold inngått mellom en fagforening på den ene siden og en arbeidsgiverforening eller en arbeidsgiver på den andre. En slik avtale er i Norge ikke automatisk forpliktende, men må gjøres aktivt gjeldende for at man skal være bundet. I enkelte andre land, f.eks. Sverige, er det ikke uvanlig at bedriftene blir bundet av tariffavtalen så snart de blir medlem av en arbeidsgiverforening. Tariffbinding, altså at bedriften blir omfattet av en tariffavtale, kan komme i stand på flere måter.

Den vanligste måten en tariffavtale blir gjort gjeldende i bedriften er etter krav fra organiserte ansatte. Ofte tas et slikt initiativ fordi det har vært en situasjon hvor de ansatte ser at det vil være en fordel med en avtale som regulerer de forhold som har vært diskutert, typisk lønn og arbeidstid. Alternativt har LO og forbundene vært i kontakt med sine medlemmer og rådet de ansatte til på generelt grunnlag til å fremme krav om tariffavtale. Standard prosedyre for opprettelse er at de ansatte på en bedrift kontakter sitt forbund, i våre bransjer typisk da Norsk Nærings- og nytelsesmiddelforbund (NNN), som så kontakter NHO med krav om opprettelse av avtale. Vi tar så kontakt med den aktuelle bedrift for å høre om vilkårene for å opprette tariffavtale er til stede og om bedriften generelt har informasjon om forholdet, innvendinger mot kravet mv. Dersom så ikke er tilfellet vil avtalen gjøres gjeldende i bedriften fra det tidspunkt kravet er mottatt.

10-PROSENT KRAVET
Et grunnleggende vilkår for at bedriften skal kunne bli bundet er at den fagforening som krever tariffavtale har organiserte arbeidstakere i bedriften. Minst 10 prosent av arbeidstakerne innenfor det aktuelle avtaleområdet må være organisert. Dette kravet gjelder imidlertid ikke dersom det er færre en 25 ansatte i bedriften, hvilket jo er tilfelle for en rekke av bedriftene.

Er det under 25 ansatte er det i utgangspunktet tilstrekkelig at en av de ansatte er organisert. Som regel vil partene følge 10 prosent kravet uansett antall ansatte. Det vises i denne forbindelse til Hovedavtalens § 3–7 om nye tariffavtaler.

Også i bedrifter som ikke er organisert, eller ikke omfattet av hovedavtalen, er det kun krav om en organisert. Noen ganger kommer tariffavtale på plass etter initiativ fra bedriften. Dette er imidlertid ikke så vanlig, men det forekommer og er altså mulig. Motivet som anføres i slike tilfeller er ofte at man ønsker ordnede forhold. Noen tar imidlertid et slikt initiativ for å få bukt med lokalt etablerte dyre ordninger. Tariffbinding i seg selv medfører imidlertid ikke at tidligere etablerte lokale avtaler automatisk bortfaller.

Tariffavtaler kan også komme på plass i de tilfeller hvor det skjer en virksomhetsoverdragelse. Tariffavtalene følger som hovedregel med over i den overtagende virksomhet, som ikke nødvendigvis har vært omfattet av noen avtale tidligere, dersom det ikke tas forbehold om dette. Dette følger av arbeidsmiljølovens § 16–2 nr. 2 som sier at det senest innen tre uker etter overdragelsestidspunktet så må den nye arbeidsgiveren skriftlig erklærer overfor fagforeningen at det ikke er ønskelig å bli bundet.

Et relativt vanlig scenario i mange bedrifter er at det formelt sett ikke foreligger en binding, men partene har lokalt blitt enige om å følge tariffavtalen, eller deler av denne på frivillig basis. Partene agerer ovenfor hverandre som om de var bundet, men eventuelle avvik eller brudd på bestemmelsene vil i disse tilfelle ikke få de samme tariffrettslige konsekvenser. Et krav om tariffavtale blir fra tid til annen avvist av bedriftene. Begrunnelsene kan være mange og mer eller mindre kreative, men ofte blir det argumentert med at eksisterende vilkår er bedre enn det som følger av tariffavtalen det er fremmet krav om. Til tross for at så skulle være tilfellet er de ansatte i sinn rett til å kreve avtale. Bedriften kan velge å si nei, og dersom man ikke kommer til enighet vil en runde hos meklingsmannen og en eventuell streik for å få avtalen gjort gjeldende kunne være neste skritt.

TARIFFAVTALE, HVA NÅ?
Konsekvensene av at en tariffavtale blir gjort gjeldende er åpenbart at man er forpliktet til å følge de bestemmelser avtalen inneholder. De vanligste forhold som er gjenstand for diskusjon, og som reguleres i tariffavtalene er de klassiske temaene som lønn, arbeidstid og ferie. Nærmere bestemt minstelønnssatser, hva som er normal arbeidstid, skiftordninger, ferieavvikling, velferdspermisjoner og andre rettigheter. Det kan være greit å minne om at det ved innføring av tariffavtale medfører en arbeidstid på 37,5 timer pr. uke mot de 40 timene som arbeidsmiljøloven hjemler.

Videre er det også gjennom tariffavtale at den femte ferieuken kommer. Gjennomsnittsberegning av arbeidstid er også underlagt et mer fleksibelt regime dersom man har tariffavtale. På flere områder har lovgiver delegert ansvar til tariffavtalepartene, hvilket jo gjør muligheten for påvirkning og tilpasning bedre.

Hva gjelder lønn er det mange forskjellige modeller i de ulike tariffavtalene. De fleste av våre opererer imidlertid med en minste lønn og med tillegg for ansiennitet. En bestemmelse som finnes i de fleste avtalene er den om lokale forhandlinger. Tariffavtalens system innebærer at lønnsdannelsen skjer gjennom sentrale forhandlinger NHO og LO systemet, herunder mellom NHO Mat og Drikke og NNN, Fellesforbundet, Fagforbundet osv.

Når man er ferdig sentralt skal det altså forhandles lokalt. Disse forhandlingene skal føres på grunnlag av situasjonene i den enkelte bedrift, etter vurdering av de såkalte fire kriteriene, som er bedriftens økonomiske situasjon, konkurranseevne, produktivitet og framtidsutsikter. Det er verdt å merke seg at det ikke er streikerett knyttet til lokale forhandlinger. Forhold som omhandler partsforhold, organisasjonsrett, fredsplikt, forhandlingsrett, tillitsvalgte, informasjon, samarbeid og medbestemmelse er det nok ikke alltid like stor bevissthet rundt. Disse tingene er regulert i Hovedavtalen som inngår som del I av alle tariffavtaler.

INFORMASJON OM RELEVANTE FORHOLD
Avtalen medfører således prosedyrebestemmelser for hvorledes partene lokalt, og sentralt for den saks skyld, skal forholde seg ved f.eks. en uenighet om forståelsen av en bestemmelse i tariffavtalen. Den har bestemmelser om at det ikke kan streikes så lenge det er fredsplikt, altså så lenge den avtalen man er bundet av ikke er sagt opp. I relasjon til dette kan vi også å minne om at en konsekvens av tariffbindingen vil være at man kan bli omfattet av en eventuell streik og alt dette kan medføre, dersom det etter en sentral tarifforhandling på det aktuelle avtaleområdet ikke oppnås enighet.

Ved innføring av tariffavtale så kan arbeidsgiver kreve at det skal velges tillitsvalgte for de organiserte arbeidstakerne. Det er et viktig at dette gjøres, slik at det etableres et godt partsforhold lokalt på bedriften. En av de viktigste konsekvensene som følger av tariffbinding er Hovedavtales bestemmelser om informasjon, samarbeid og medbestemmelse. Målsettingen med disse bestemmelsene er ganske enkelt å skape et godt samarbeidsklima, og da ikke minst gjennom medinnflytelse. De ansatte gjennom sine tillitsvalgte skal gis informasjon om relevante forhold så tidlig som mulig slik at de kan komme med sine betraktninger omkring situasjonen før endelig beslutning treffes.

ENDRINGER I LØNNSOG ARBEIDSFORHOLD
Avtalefestet pensjon, såkalt AFP, er også en forpliktelse/rettighet som følger med ved innføring av tariffavtalen. Kostnaden knyttet til AFP er en premie for arbeidsgiver som utgjør i 2,5 prosent av de ansattes inntekt mellom 1 og 7,1 ganger folketrygdens gjennomsnittlige grunnbeløp. Premien beregnes på bakgrunn av tall fra foregående år. Noen bedrifter søker å unngå de omtalte konsekvenser en tariffavtale medfører ved å enten ikke bli medlem i en arbeidsgiverforening, eller å melde seg ut.

Dette vil være et grep som kan spare bedriften for kostnaden en medlemskapskontingent innebærer, men er ingen garanti for å slippe tariffavtale. Det er fullt mulig for de ansatte og organiserte å kreve avtale direkte med bedriften. Slike avtaler er også gjenstand for revisjon og mulig mekling og streik. Bedrifter som ikke er organisert vil imidlertid ikke få noen bistand på arbeidsgiverspørsmål, ei eller ha noen påvirkning på forhandlingsresultat og avtaleutvikling. For en del bedrifter og ansatte vil en tariffavtale kunne medføre en rekke endringer i lønns- og arbeidsforholdene. I slike tilfeller hjemler Hovedavtalen en plikt til å gjennomføre forhandlinger om overgangsordninger. Det er ikke slik at man får beholde alt man har for så å legge det tariffavtalen bringer til torgs på toppen.

Til tross for at konsekvensene ved å bli tariffbundet kan fremstå som negative for enkelte er det vår oppfatning at fordelene ved et organisert arbeidsliv, ikke minst gjennom et konstruktivt partssamarbeid, er å foretrekke. Dette avhenger selvsagt av at man på sikt evner å utvikle tariffavtalene som et fornuftig og relevant verktøy for begge parter.

Kjøttbransjen vil i hver utgave bringe en artikkel knyttet til juridiske forhold i kjøttbransjen. Det er NHO Mat og Drikke som skriver og de tar opp aktuelle juridiske forhold knyttet til denne bransjen.

Les flere saker fra siste utgave av bladet Kjøttbransjen.

Utviklet av 07 Web
Bransjeoversikt