Kjøtt- og fjørfebransjens Landsforbund

Du er her: Forsiden / Jusspalten / Sosiale medier i arbeidslivet

Sosiale medier i arbeidslivet

Jushjørnet Kjøttbransjen nr. 5, 2011 av Kari Gimmingsrud og Lars Kokkvold, Advokatfirmaet Haavind AS.
- Sosiale medier som Facebook og LinkedIn har blitt en viktig kommunikasjonskanal for både privatpersoner, bedrifter og offentlige institusjoner. For arbeidsgiverne gir sosiale medier mange muligheter og noen utfordringer.

Tastetrykk unna
Det twitres og blogges om ulike tema også i arbeidslivet. Nettsider som Facebook, Twitter, Flickr, LinkedIn og Youtube er allment kjent og brukt. Til forskjell fra avisbaserte kommentarer og kronikker, er tilgangen til sosiale medier bare et tastetrykk unna og (nesten) alltid tilgjengelig. Det er brukerne som i stor grad skaper innholdet, og terskelen for å legge ut informasjon er lav. Skillet mellom privatliv og arbeidsliv viskes lett ut. Denne sammensausingen av fag, roller og privatliv utfordrer både arbeidstaker og arbeidsgiver.

Hva kan en arbeidsgiver gjøre hvis arbeidstakere uttaler seg negativt om bedriftens produkter eller gir uttrykk for holdninger som er uforenlige med arbeidsgivers interesser? Hva med arbeidstakere som krenker andres rettigheter, for eksempel legger ut private bilder av kollegaer fra julebordet på Facebook, eller dyrepleieren som la ut bilder av døde kaniner på sin blogg?

Det er klart at arbeidstakers bruk av sosiale medier til privat formål i arbeidstiden kan styres eller begrenses av arbeidsgiver. Arbeidsgiver kan fastsette regler for bruk av arbeidsgivers IT-verktøy og videre bestemme når, hvordan og hvor oppgaver skal utføres. Et annet spørsmål er om en begrensning er fornuftig. Mange virksomheter bruker selv sosiale medier for å kommunisere med brukere og kunder.

Erstatningsansvarlig
En arbeidsgiver kan – og til dels må – reagere dersom en arbeidstaker legger ut informasjon som krenker andres rettigheter, er taushetsbelagt eller konfidensiell. Arbeidsgiver kan i verste fall bli både erstatningsansvarlig overfor den skadelidte og strafferettslig ansvarlig for arbeidstakers opptreden (foretaksstraff).

Spørsmålet om grensene for arbeidstakers rett til å ytre seg i det offentlige rom, er vanskeligere. En arbeidsgiver kan fritt beslutte hvem som skal uttale seg på vegne av virksomheten, men hva hvis arbeidstaker uttaler seg som privatperson? For eksempel informasjonssjefen i en norsk bank som på sin private blogg uttalte seg om jordbruksoppgjøret i 2010 med overskriften ”Jævla bønder”. Informasjonssjefen mente at bøndene hadde fått for mye støtte fra Staten i oppgjøret. Banken rykket ut og forsikret at den var ”glad i bønder” og innlegget ble slettet etter kort tid. Arbeidsavtalen og type stilling kan sette grenser for arbeidstakers anledning til å uttale seg. I slike situasjoner må arbeidstakers rett til å ytre seg veies mot lojalitetsplikten overfor arbeidsgiver.

Offentlig informasjon?
Et praktisk spørsmål er om en arbeidsgiver kan innhente informasjon fra Internett og eventuelt bruke denne i en tilsettingsprosess?

Selv om informasjonen i utgangspunktet er åpent tilgjengelig, er adgangen til innhenting og bruk ikke fri. Diskrimineringsreglene vil i stor grad forby innhenting av en del opplysninger blant annet vedrørende graviditet og etnisk bakgrunn. For eksempel følger det av arbeidsmiljøloven at arbeidsgiver ikke kan be om hvordan jobbsøkere stiller seg til politiske spørsmål eller om de er medlemmer av en fagforening. Arbeidsgiver kan heller ikke innhente slike opplysninger på annen måte - via en headhunter, Internettsøk e.l. – fordi slike opplysninger ikke skal påvirke ansettelsesprosessen.

Så langt informasjonsinnhentingen går klar av diskrimineringsreglene, vil det i utgangspunktet være adgang til å søke etter informasjon om jobbsøkere på Internett. Dette er noe av årsaken til at enkelte kontakter ulike medier for å få slettet (negativ) informasjon, gjerne om handlinger og uttalelser flere år tilbake i tid. Arbeidsgivers innsamling, lagring og bruk av opplysninger må imidlertid skje i samsvar med personopplysningslovens regler. Blant annet må reglene om informasjonsplikt overfor den registrerte følges. Dette betyr for eksempel at arbeidsgiver normalt vil ha plikt til å informere jobbsøkere om at han innhenter informasjon fra Facebook-sider mv.

Kontrolltiltak
Et annet spørsmål er om arbeidsgiver via sosiale medier kan følge med på hva arbeidstakerne bruker tiden til, for eksempel ved å være ”venn” med sine medarbeidere. Det finnes eksempler på at arbeidstakere har fått oppsigelse etter at han eller hun har vært aktive på Facebook i sykemeldingsperioden, lagt ut bilder av husbygging, drevet nettbutikk osv.

Arbeidsmiljølovens regler om kontrolltiltak og personopplysningsloven begrenser adgangen til å innhente og bruke opplysninger om egne arbeidstakere. Når informasjonsinnhentingen settes i system, vil den kunne være et kontrolltiltak. Kontrolltiltak kan bare iverksette når tiltaket har saklig grunn i virksomhetens forhold og det ikke innebærer en uforholdsmessig belastning for arbeidstakeren. I tillegg er det krav om informasjon og drøfting med de tillitsvalgte. Et av poengene med reglene er at kontroll skal skje åpent. Arbeidsgiver vil likevel som hovedregel kunne bruke opplysninger som man har fått kjennskap til etter tips eller på en annen mer tilfeldig måte, under forutsetning av at den er mottatt på lovlig måte.

Til sammenligning har for eksempel Tyskland langt strengere personvernregler. Som utgangspunkt kan en arbeidsgiver ikke innhente og bruke informasjon fra Facebook etc. selv om denne er åpent tilgjengelig. Slik informasjon er ansett for å være privat og ikke relatert til arbeidsforholdet.

Retningslinjer
Innenfor EU pågår også et arbeid med å fornye personvernlovgivningen. Et av formålene er å styrke individets rettigheter, samtidig som man skal møte utfordringene ved globalisering og nye teknologier.

Mulighetene og fallgruvene ved bruk av sosiale medier er mange. Det er vanskelig å gi noe fasitsvar på hvordan arbeidstakere skal og bør oppføre seg i forhold til ytringer i sosiale medier. Den enkelte virksomhet må selv fastsette de retningslinjer som er hensiktsmessige og som ivaretar både enkeltindividets og virksomhetens interesser. Ved å øke bevisstheten og skape en felles kultur kan fremtidige konflikter og problemer langt på vei unngås.

Utviklet av 07 Web
Bransjeoversikt