Kjøtt- og fjørfebransjens Landsforbund

Du er her: Forsiden / Jusspalten / Regelverk ved nedbemanning

Viktig å kjenne regelverket ved nedbemanning

Jushjørnet nr. 4 / 2017 av Trine Lise Elmholt, advokat, NHO Mat og Drikke.
- Hva ligger i begrepene utvelgelseskrets og utvelgelseskriterier i forbindelse med nedbemanning?

Enkelte ganger ser arbeidsgivere seg nødt til å gjennomføre en nedbemanning. En nedbemanning vil si at arbeidsgiver går til oppsigelse av ansatte på grunn av forhold som skyldes virksomheten.

«SAKLIG BEGRUNNET»
Det er mange regler en arbeidsgiver må kjenne til før en nedbemanningsprosess igangsettes. Arbeidsgiver må først og fremst vite at oppsigelsene som meddeles må være «saklig begrunnet» i virksomhetens forhold, jf. arbeidsmiljøloven § 15–7. Dette betyr at begrunnelsen for selve nedbemanningen må være saklig. Typiske eksempler på nedbemanningsbehov er dersom virksomheten får redusert oppdragsmengde eller taper en kontrakt.

I vilkåret om at oppsigelsene må være «saklig begrunnet» ligger også et krav om at arbeidsgiver må gjennomføre en saklig utvelgelse av hvilke ansatte som skal få en oppsigelse. Det er ikke nødvendigvis slik at det er de ansatte som jobber i de stillingene som bortfaller i nedbemanningsprosessen som automatisk skal sies opp. Når arbeidsgiver skal velge ut hvem som skal sies opp, er det viktig å kjenne til disse begrepene:

  • utvelgelseskrets
  • utvelgelseskriterierier

UTVELGELSESKRETS
Utvelgelseskretsen omhandler spørsmålet om hvor stor del av virksomheten som vil bli rammet av nedbemanningen. Skal for eksempel kun de ansatte som jobber på den avdelingen der stillingene bortfaller vurderes opp mot hverandre, eller skal flere avdelinger og følgelig flere ansatte trekkes inn i vurderingen av hvem som skal sies opp?

Utgangspunktet er at det er virksomheten som sådan (hele den juridiske enheten) som utgjør utvelgelseskretsen. Alle arbeidstakerne vil følgelig måtte inngå i vurderingen av hvem som skal sies opp. Utgangspunktet kan fravikes dersom det foreligger saklig grunn for det. I enkelte tilfeller kan det altså benyttes en mindre utvelgelseskrets enn hele virksomheten. Det kan for eksempel være saklig å gjennomføre en utvelgelse av ansatte i kun én av bedriftens
avdelinger, i én av bedriftens butikker, innenfor kun én stillingskategori eller i én geografisk avgrenset enhet.

Om det foreligger saklig grunn for å begrense utvelgelseskretsen, må vurderes konkret i hvert enkelt tilfelle. Flere hensyn vil kunne inngå i denne saklighetsvurderingen. Eksempler på hensyn som er trukket frem av domstolene og som taler i retning av å kunne begrense utvelgelseskretsen, er:

  • der det er viktig for bedriften å beholde nødvendig kompetanse og/eller sikre videre drift,
  • dersom virksomheten er i en vanskelig økonomisk situasjon,
  • der virksomheten har en innarbeidet og konsekvent praksis om å begrense nedbemanninger til enkelte avdelinger/butikker/ enheter,
  • dersom de tillitsvalgte støtter en begrensning av utvelgelseskretsen,
  • der bedriften er stor og/eller har en stor geografisk spredning
  • når det ikke er snakk om kun én isolert nedbemanning, men om løpende/gjentagende nedbemanningsprosesser,
  • dersom en større utvelgelseskrets vil skape mer uro og uforutsigbarhet for ansatte

Arbeidsgiver må huske på å drøfte utvelgelseskretsen med de tillitsvalgte før endelig beslutning tas.

UTVELGELSESKRITERIER
Begrepet utvelgelseskriterier omhandler spørsmålet om hvem av de ansatte som skal få en oppsigelse. Ved utvelgelsen av hvilke ansatte som skal sies opp, må arbeidsgiver benytte seg av saklige kriterier. Arbeidsmiljøloven § 15–7 definerer ikke nærmere hvilke utvelgelseskriterier som skal benyttes. Dette følger imidlertid av praksis fra domstolene og kan i tillegg være nedfelt i tariffavtaler.

Eksempler på utvelgelseskriterier er:

  • KOMPETANSE: Under kriteriet kompetanse kan man for eksempel vektlegge formell utdannelse, fagbrev, praktisk erfaring og flerfaglighet. Normalt vil det være saklig å legge vekt på kompetanse som det viktigste utvelgelseskriteriet.
  • ANSIENNITET: Dette kriteriet omhandler de ansattes sammenhengende ansettelsestid i virksomheten.
  • TARIFFBUNDNE VIRKSOMHETER bør i denne sammenheng kjenne til § 8–2 i Hovedavtalen LO–NHO. Her står det at: "Ved oppsigelse på grunn av innskrenkning/ omlegging kan ansiennitet fravikes når det foreligger saklig grunn". Bestemmelsen viser at for tariffbundne bedrifter vil ansiennitet være et av flere utvelgelseskriterier som skal benyttes ved vurderingen. Det er vanlig at også virksomheter som ikke er tariffbundet bruker ansiennitet som et av flere utvelgelseskriterier.
  • EGNETHET: Inn under dette kriteriet kan man fastsette underkriterier som arbeidstakernes anvendelighet, samarbeidsevner, positive innstilling, bidrag ut over det vanlige mv. Det er viktig at det som vektlegges under kriteriet egnethet kan dokumenteres av arbeidsgiver, eksempelvis gjennom referater fra medarbeidersamtaler, tilbakemeldinger fra kunder mv.
  • SOSIALE FORHOLD: Dette kriteriet kan for eksempel omhandle forhold som forsørgelsesforhold, sykdom, nedsatt funksjonsevne, manglende alternative jobbmuligheter, høy alder, økonomiske forhold mv. Det er mulig å rangere utvelgelseskriteriene i en prioritert rekkefølge, men man kan også bestemme at det i stedet skal foretas en samlet helhetsvurdering av kriteriene. Også utvelgelseskriteriene må drøftes med de tillitsvalgte før arbeidsgiver treffer en endelig beslutning.

Advokatene i NHO Mat og Drikke bistår medlemsbedriftene innen spørsmål relatert til sykefravær og oppfølging. Som medlem i NHO Mat og Drikke kan du ta kontakt ved behov for hjelp.

Les flere saker fra siste utgave av bladet Kjøttbransjen.

Utviklet av 07 Web
Bransjeoversikt