Kjøtt- og fjørfebransjens Landsforbund

Du er her: Forsiden / Jusspalten / Plikter ved sykefravær

Arbeidergiver og arbeidstakers plikter ved sykefravær

Jushjørnet nr. 7 / 2015 av Trine Lise Elmholt, advokatfullmektig, NHO Mat og Drikke.
- Mange bedrifter opplever fra tid til annen at arbeidstakere er sykemeldt over noe tid. For å få disse arbeidstakerne raskest mulig tilbake i arbeid, finnes det lovregler som regulerer hvilke plikter arbeidsgiver og arbeidstaker har ved slike sykefravær.

Arbeidsgiver får en rekke plikter dersom en arbeidstaker blir helt eller delvis arbeidsufør på grunn av sykdom, ulykke, slitasje eller lignende. Det er viktig at arbeidsgiver er kjent med sine plikter. I denne artikkelen vil vi ta for oss arbeidsgivers tilretteleggingsplikt.

DIALOG OG SAMARBEID
Det er ikke bare arbeidsgiver som har plikter under arbeidstakers sykefravær; den sykemeldte arbeidstakeren er f.eks. selv forpliktet til å medvirke til at arbeidsgiver skal kunne oppfylle sine plikter etter regelverket. Reglene legger opp til dialog og samarbeid mellom arbeidstaker og arbeidsgiver. Arbeidstakerens medvirkningsplikt i sykefraværsarbeidet vil også behandles i det følgende.

Det fremgår av arbeidsmiljøloven § 4-6 at dersom en arbeidstaker har fått redusert sin arbeidsevne (helt eller delvis) som følge av sykdom eller lignende, skal arbeidsgiver iverksette tiltak for at arbeidstakeren skal kunne beholde arbeidet sitt eller få et passende arbeid. I tilretteleggingsplikten ligger at arbeidstakeren fortrinnsvis skal gis anledning til å kunne fortsette i sitt vanlig arbeid, noe som innebærer at arbeidsgiver først og fremst må forsøke å legge forholdene til rette i den ansattes opprinnelige stilling.

TILRETTELEGGINGSPLIKTEN
Tilretteleggingsplikten gjelder uavhengig av om arbeidsuførheten har sammenheng med arbeidsforholdet eller ikke, og i utgangspunktet oppstår plikten både for kortvarige og langvarige sykefravær. Varigheten av den reduserte
arbeidsevnen vil imidlertid være et sentralt moment ved vurderingen av omfanget av plikten i det enkelte tilfelle. Dersom det f.eks. er klart at arbeidstaker vil komme tilbake i arbeid innen kort tid, vil det som regel være urimelig om arbeidsgiver måtte gjennomføre omfattende og kostnadsfulle tiltak.

AKTIV MEDVIRKNING
Eksempler på tilretteleggingstiltak vil være å endre på arbeidstakerens arbeidstid (f.eks. at arbeidstakeren slipper å måtte jobbe kvelds-/ nattarbeid og i stedet får faste dagskift), arbeidstakerens arbeid (f.eks. at rutiner og/ eller arbeidsoppgaver blir endret, at det finner sted en aktiv medvirkning fra øvrige arbeidstakere), endringer i arbeidsutstyret til arbeidstakeren (f.eks. verktøy, maskiner) og/eller endring av arbeidsplassen (f.eks. tilpasset skrivebord,  anskaffelse av rullestolrampe eller heis).

SKJØNNSMESSIG VURDERING
Arbeidsgivers tilretteleggingsplikt er ikke absolutt. Arbeidsgiver skal legge til rette «så langt det er mulig». Spørsmålet om hvor langt tilretteleggingsplikten strekker seg, herunder om når forpliktelsen anses oppfylt, vil måtte bero på en konkret skjønnsmessig helhetsvurdering i det enkelte tilfellet. Relevante momenter i denne sammenheng vil blant annet være den aktuelle virksomhetens art, størrelse, økonomi og arbeidstakers forhold. Dersom det ikke er mulig å gjennomføre tilrettelegging i den ansattes stilling, plikter arbeidsgiver å vurdere omplassering til annet arbeid. Dersom det er eller blir en passende ledig stilling i virksomheten, skal denne tilbys arbeidstakeren forutsatt at  vedkommende er skikket. Plikten til å vurdere omplassering anses som et subsidiært tiltak og arbeidsgiver er dessuten ikke forpliktet til å opprette en ny stilling for arbeidstakeren.

OPPFØLGINGSPLANER
Inn under tilretteleggingsplikten ligger en lovfestet oppgave for arbeidsgiver til å utarbeide oppfølgingsplaner. Oppfølgingsplaner er et verktøy ved arbeidsgivers arbeid med tilrettelegging for den sykemeldte arbeidstakeren, og skal bl.a. inneholde en vurdering av arbeidstakers arbeidsoppgaver og arbeidsevne, aktuelle tiltak i arbeidsgivers regi og plan for videre oppfølging. Arbeidet med oppfølgingsplanen skal starte så tidlig som mulig og skal senest være utarbeidet når arbeidstaker har vært helt eller delvis borte fra arbeidet i fire uker. Loven gjør unntak for plikten til å utarbeide oppfølgingsplan dersom dette er «åpenbart unødvendig». Eksempel på tilfelle der unntaket vil kunne komme til anvendelse er der tilstanden er slik at vedkommende uansett ikke vil være i stand til å vende tilbake til arbeidet.

MEDVIRKNINGSPLIKTEN
Arbeidstakerens plikt til å medvirke fremgår av arbeidsmiljøloven § 2-3. Her skal en arbeidstaker som helt eller delvis er fraværende fra arbeidet på grunn av sykdom eller lignende blant annet medvirke ved utarbeiding og  gjennomføring av oppfølgingsplaner for å raskest mulig komme tilbake til arbeidet. En forutsetning for at arbeidsgiver skal kunne oppfylle sin plikt til individuell tilrettelegging av arbeidet, er at arbeidstaker bidrar aktivt ved å opplyse om sin funksjonsevne og bidrar til hensiktsmessige tiltak.

Partene må samarbeide om å avklare hva arbeidstakeren kan gjøre og hvilke tilretteleggingstiltak som er aktuelle. Arbeidstakers bidrag er altså en forutsetning for at arbeidsgivers sykefraværsarbeid skal ha en reell effekt, og det stilles således krav til arbeidstakers medvirkning i tilretteleggingsprosessen.

Kjøttbransjen vil i hver utgave bringe en artikkel knyttet til juridiske forhold i kjøttbransjen. Det er NHO Mat og drikke som skriver og de tar opp aktuelle juridiske forhold knyttet til denne bransjen.

Les flere saker fra siste utgave av bladet Kjøttbransjen.

Utviklet av 07 Web
Bransjeoversikt