Kjøtt- og fjørfebransjens Landsforbund

Du er her: Forsiden / Jusspalten / Oppsigelse pga arbeidsutførelse

Oppsigelse på grunn av arbeidstakers utførelse av arbeidet

Jushjørnet nr. 8 / 2015 av Jørgen Wille, advokat, NHO Mat og Drikke.
- Bedrifter har ansatte for at disse skal utføre arbeid. Noen arbeidstakere utfører imidlertid ikke dette arbeidet som forventet. Når er utførelsen av arbeidet så dårlig at dette kan gi grunnlag for oppsigelse?

Kvaliteten på arbeidet kan være for dårlig, det utføres ikke nok arbeid eller det kan være at den ansatte er vanskelig å samarbeide med for leder eller kollegaer. Dette kan være frustrerende for leder og kollegaer og en belastning i forhold til kunder og i noen tilfeller en fare for helse og sikkerhet.

I alle tilfeller betyr dette at bedriften ikke får utført den jobben de betaler for. Men når er utførelsen av arbeidet så dårlig at dette kan gi grunnlag for oppsigelse, og hvordan skal arbeidsgiver gå frem for å sikre at en slik oppsigelse er saklig?

KRAVET TIL UTFØRELSE AV ARBEIDET
For å kunne bedømme om utførelsen av arbeidet er for dårlig. må det være klart hva arbeidet består i og hvilke krav som er satt til utførelsen. Dette vil normalt fremgå av arbeidsavtalen, stillingsinstruks/beskrivelse, arbeidsplaner, arbeidsreglement og andre slike styringsdokumenter utarbeidet av arbeidsgiver.

Men det vil også være av betydning hva som er sagt i stillingsannonsen, hva som er forklart under opplæring og senere er kommunisert til den ansatte. Ofte vil et første skritt være sikre at arbeidstaker faktisk vet hva som kreves i stillingen. Det er imidlertid ikke slik at alt må beskrives i detalj. Ofte ligger det ganske klare føringer for arbeidet i hva som normalt kan kreves i stillingen
samt i generelle normer for lojalitet, oppførsel og innsats.

OPPFØLGING OG DOKUMENTASJON
Dersom arbeidsgiver mener at utførelsen av arbeidet ikke er god nok må dette følges opp. Det holder ikke at leder er av den oppfatning at arbeidet ikke er godt nok. Dette må den ansatte få vite, og det må gis nødvendig opplæring og tid til å forbedre innsatsen. Videre må arbeidsgiver dokumentere både avviket fra det forventede samt hvilke tiltak som er iverksatt for å forbedre denne.

Dette vil ofte oppfattes om en belastning for leder som må bruke tid på dette og kanskje må konfrontere medarbeider med manglende faglig dyktighet, arbeidsvilje eller samarbeidsevner. Det er også normalt en stor belastning for den ansatte som blir konfrontert med dette. Imidlertid er dette helt nødvendig, både for å prøve å forbedre den ansattes arbeidsutførelse, men også som  dokumentasjon på at det har vært prøvd dersom det viser seg at denne oppfølgingen ikke virker og man derfor ønsker å gå til oppsigelse av den ansatte.

Som dokumentasjon vil referater fra møter, signerte oppfølgingsplaner og eventuelle advarsler være viktig. Men dokumentasjon kan også være e-poster og sms-er, logg over avvik fra forventet  utførelse og leders notater. Det er også viktig at den ansatte så langt det lar seg gjøre blir gjort kjent med det som dokumenteres og får mulighet til å komme med sitt syn. Konkrete og presise beskrivelser og krav er bedre enn mer generelle formuleringer.

OPPSIGELSE I PRØVETIDEN
Arbeidsmiljøloven § 15-6 sier at: «Blir arbeidstaker som skriftlig er ansatt på en bestemt prøvetid, sagt opp, må oppsigelsen være begrunnet i arbeidstakers tilpasning til arbeidet, faglige dyktighet eller pålitelighet.» Det vises med andre ord direkte til den ansattes utførelse av arbeidet.

Det er imidlertid en forutsetning at prøvetid er avtalt skriftlig og at oppsigelsen blir gitt innen utløpet av
prøvetiden. Arbeidsgiver har et særlig ansvar for å følge opp den ansatte i prøvetiden, og det er begrenset med tid, prøvetiden er på maksimalt seks måneder. Dette betyr at skal det foreligge tilstrekkelig oppfølging og dokumentasjon må arbeidet med dette starte tidlig nok. Å konfrontere den ansatte med at man ikke synes denne har tilpasset seg arbeidet i tilstrekkelig grad to uker før utløpet av prøvetiden holder ikke.

DYKTIGHET OG PÅLITELIGHET
Det er ikke bare ansatte i prøvetid som kan sies opp på grunn av utførelsen av arbeidet. Det følger av arbeidsmiljøloven § 15-7 at en arbeidstaker kan sies opp når dette er saklig begrunnet i arbeidstakerens forhold. Dette kan være utførelsen av arbeidet, enten alene, eller i sammenheng med andre forhold som brudd på reglementer og instrukser, fravær eller annet.

Selv om loven ikke sier noe mer om hva som ligger i arbeidstakers forhold, vil dette, som i prøvetiden, kunne handle om faglig dyktighet og pålitelighet. Men også andre forhold som samarbeidsevner og mengden arbeid som utføres kan begrunne en oppsigelse.

KRAV OM DOKUMENTASJON
Ikke alle avvik fra det forventede kan gi grunnlag for oppsigelse, og ikke alle medarbeidere kan forventes å levere like bra. I praksis er det imidlertid kravet om oppfølging og dokumentasjon som er det springende punkt. Når arbeidsgiver velger å reagere er det nesten alltid fordi utførelsen er markert dårligere enn forventet. Utfordringen ligger normalt i om det er fulgt tilstrekkelig opp og om dette kan dokumenteres.

Dersom arbeidsgiver vurderer å gå til oppsigelse er det viktig å huske på at det skal avholdes et drøftingsmøte med den ansatte før oppsigelsen i henhold til  arbeidsmiljøloven § 15-1, og at det er strenge til hvilken informasjon en oppsigelse skal inneholde. Maler og dokumenter kan medlemmer av NHO Mat og Drikke få tilgang til.

Kjøttbransjen vil i hver utgave bringe en artikkel knyttet til juridiske forhold i kjøttbransjen. Det er NHO Mat og drikke som skriver og de tar opp aktuelle juridiske forhold knyttet til denne bransjen.

Les flere saker fra siste utgave av bladet Kjøttbransjen.

Utviklet av 07 Web
Bransjeoversikt