Kjøtt- og fjørfebransjens Landsforbund

Du er her: Forsiden / Jusspalten / Omstilling og nedbemanning

Omstilling og nedbemanning

Når arbeidsmengden reduseres, virksomhetens lønnsomhet går ned eller virksomheten ønsker å legge om driften, kommer spørsmålet om arbeidsgiver har adgang til å permittere, omstille og/eller nedbemanne.

Permittering innebærer midlertidig opphør av lønns- og arbeidsplikten etter påbud fra arbeidsgiver og vil ikke bli behandlet i det følgende.

Komplisert regelverk
Omstilling og/eller nedbemanning benyttes der arbeidsgiver har en permanent nedgang i aktivitet, og arbeidstakernes stillinger vil bli vesentlig endret eller arbeidstakere ikke vil kunne sysselsettes. Regelverket er komplisert og det er helt sentralt at arbeidsgiver kan dokumentere alle trinn på veien i prosessen. Vi anbefaler at NHO Mat og Landbruks advokater kontaktes for nærmere rådgivning i enkeltsaker.

Arbeidsmiljøloven (aml), Omstillingslova og Hovedavtalen (HA) har bestemmelser som regulerer saksbehandlingen og vilkårene for å gå til oppsigelse av arbeidstakere som følge av bedriftens forhold.

I denne artikkelen vil vi gi en kortfattet og skjematisk innføring i de sentrale bestemmelsene som kommer til anvendelse ved en omstilling eller nedbemanning i bedriften.

1. Saklig grunn
Oppsigelse grunnet bedriftens forhold kan foretas når det foreligger såkalt saklig grunn. Dette fremgår av arbeidsmiljøloven § 15-7. Hva som anses å være saklig grunn for oppsigelse må vurderes konkret i hver enkelt sak. Typiske eksempler på forhold som kan gi grunnlag for saklig oppsigelse grunnet bedriftens forhold er driftsinnskrenkning og rasjonaliseringstiltak.

2. Drøftelser med tillitsvalgte
Mulige organisasjonsendringer av viktighet for arbeidstakerne skal drøftes med tillitsvalgte før beslutning om endringer vedtas, se arbeidsmiljøloven kapittel 8 og HA kapittel 9. Tillitsvalgte skal gjennom drøftelsene gis mulighet for å påvirke prosessen og beslutningen. Vurderes masseoppsigelser, plikter arbeidsgiver å drøfte om det er mulig å redusere antall oppsagte eller om de uheldige sidene ved oppsigelse kan reduseres, se arbeidsmiljøloven § 15-2 (2).

Med masseoppsigelse menes oppsigelser som foretas overfor minst 10 arbeidstakere innenfor et tidsrom på 30 dager. Fra drøftelsene med tillitsvalgte skal det settes opp en protokoll som signeres av alle som er tilstede.

Protokollen skal bl.a. inneholde informasjon om tidspunktet for drøftelsen, hvem som var til stede, grunnlaget for nedbemanningen/omstillingen, antall berørte samt hvilke funksjoner som blir berørt, muligheter for å redusere antallet oppsagte eller om de uheldige sidene ved oppsigelsene kan reduseres, utvelgelsesområdet/-krets, utvelgelseskriterier med videre. Begge parters synspunkter skal fremgå av protokollen. Det bør fremgå om det ble oppnådd enighet med tillitsvalgte.

Hvis bedriften har Arbeidsmiljøutvalget må også dette få informasjon om mulige organisasjonsendringer.

3. Styret vedtar
Det er bedriftens styre som treffer avgjørelser i saker om rasjonalisering eller omlegging av driften som vil medføre større endringer eller omdisponering av arbeidsstyrken.

Reglene om dette står i aksjeloven § 6-12 (5) og allmennaksjeloven § 6-37 (4). Dette gjelder for selskaper som ikke har bedriftsforsamling. Styret bør avholde drøftelser med tillitsvalgte før styret fatter vedtak om omstilling og nedbemanning.

4. Melding til arbeids- og velferdsetaten
Ved masseoppsigelse skal arbeidsgiver sende skriftlig melding til NAV tidligst mulig og senest samtidig med at arbeidsgiver innkaller til drøftelser med tillitsvalgte. Tillitsvalgte skal ha kopi av meldingen til NAV. Reglene om dette fremgår av arbeidsmiljøloven § 15-2 (3) og arbeidsmarkedsloven § 8. Arbeidsmiljølovens regler beskriver hva meldingen skal inneholde.

5. Melding til fylkeskommunen
Omstillingslova har regler om meldeplikt til fylkeskommunen dersom en bedrift av en viss størrelse vurderes nedlagt eller 90 prosent av de ansatte vurderes oppsagt.

Hele artikkelen med mer om utvelgelsen, tilbud om annet passende arbeid, avveing, drøftelsesmøte og formriktig skriftlig oppsigelse leser du i papirutgaven (se lenke under).

Les hele saken i bladet kjøttbransjen nr. 7, 2014.

Les flere saker fra siste utgave av bladet Kjøttbransjen.

Utviklet av 07 Web
Bransjeoversikt