Kjøtt- og fjørfebransjens Landsforbund

Du er her: Forsiden / Jusspalten / Om tilkallingsvikar og tilkallingshjelper

Om tilkallingsvikar og tilkallingshjelper

Jushjørnet nr. 5 / 2016 av Trine Lise Elmholt, advokat, NHO Mat og Drikke.
- Mange bedrifter opplever at det i enkelte perioder oppstår kortvarig og øyeblikkelig behov for arbeidskraft. Dette kan for eksempel gjelde ved uforutsette arbeidstopper eller ved kortere sykefravær hos grunnbemanningen. I slike tilfeller benytter flere arbeidsgivere seg av såkalte tilkallingsvikarer eller tilkallingshjelpere.

I denne artikkelen vil det gis en forklaring på hva en tilkallingsvikar/tilkallingshjelper er, når dette er lovlig, samt kort om arbeidsavtalens form og innhold. Avslutningsvis vil det redegjøres for hvilke konsekvenser «misbruk» av denne typen ansettelsesform kan medføre for arbeidsgiver.

HVA ER EN TILKALLINGSVIKAR/ TILKALLINGSHJELPER?
En tilkallingsvikar/tilkallingshjelper arbeider kun ved arbeidsgivers behov og ansettes for begrenset tidsrom. Arbeidstakeren har verken faste arbeidsdager eller en fast stillingsprosent. Det som skiller en tilkallingsvikar/tilkallingshjelper fra andre ansettelseshold, er at arbeidstakeren har anledning til å si nei til arbeid når arbeidsgiver spør om vedkommende vil jobbe.

NÅR ER DET LOV MED TILKALLINGSVIKAR/ TILKALLINGSHJELP?
Tilkallingsvikarer og tilkallingshjelpere er midlertidig ansatte. Hovedregelen etter arbeidsmiljøloven er at det skal ansettes fast (tidsubegrenset og med oppsigelsesvern). I arbeidsmiljøloven § 14-9 første ledd åpnes det imidlertid opp for at arbeidsgivere i enkelte tilfeller kan inngå midlertidige arbeidsavtaler. For hvilke tilfeller hvor arbeidsgiver har adgang til å ansette midlertidig, er angitt i bestemmelsens bokstav a) til f).

Et typetilfelle hvor arbeidsgivere ofte benytter seg av en tilkallingsvikar, er dersom en ansatt blir borte fra arbeidet et par dager grunnet sykdom og  arbeidsgiver har behov for at noen tar over arbeidet. Arbeidsgiver tilkaller da en vikar. Dette tilfellet vil falle inn under bestemmelsens bokstav b): «for arbeid i stedet for en annen eller andre (vikariat)».

Et eksempel der arbeidsgivers behov for en tilkallingshjelper kan oppstå, er dersom bedriften plutselig får en stor kundebestilling til et arrangement, og bedriften ser at den ikke vil klare å levere produktene til kunden tidsnok uten ekstra bemanning. Her vil det vanligvis være vilkårene i bestemmelsens bokstav a) som må være oppfylt overfor tilkallingshjelperen: «når arbeidet er av midlertidig karakter».

HVA SLAGS ARBEIDSAVTALE SKAL BRUKES?
For denne typen ansettelser skal det egentlig inngås en midlertidig arbeidsavtale for hver eneste gang arbeidstakeren tilkalles til å utføre arbeid. Når perioden med arbeid er over, opphører også arbeidsforholdet. For at partene skal unngå å måtte utforme en ny midlertidig arbeidsavtale for hver tilkalling som finner sted, er det mange som minngår en generell arbeidsavtale, men hvor det i avtalen presiseres at arbeidsforholdet tiltres ved tilkallingens begynnelse og avsluttes uten forutgående oppsigelse og uten oppsigelsesfrist etter endt tilkalling.

Samtidig utarbeides det et vedlegg til arbeidsavtalen hvor arbeidsgiver og arbeidstaker i fellesskap, og for hver enkel tilkallingsperiode, mfyller ut i hvilke perioder arbeidstakeren er i jobb. Vedlegget vil da vise når arbeidsavtalen er gjeldende mellom partene. At arbeidstakeren har anledning til å si nei til arbeid, vil også fremgå av den midlertidige arbeidsavtalen.

HVA SKJER VED «MISBRUK» AV TILKALLINGSVIKARER?
Dersom arbeidsforholdet er i strid med vilkårene for midlertidig ansettelse, vil arbeidstakeren kunne kreve fast ansettelse hos arbeidsgiveren (slik at det etableres et oppsigelsesvern). Det vil også kunne kreves erstatning.

Videre viser blant annet rettspraksis at dersom en tilkallingsvikar/tilkallingshjelper benyttes i et stort omfang og den ansatte dekker et fast og forutsigbart arbeidskraftsbehov, vil også dette kunne tale i retning av at arbeidstakeren har krav på fast ansettelse. I slike tilfeller mener imidlertid Høyesterett at den ansatte må ha hatt en tilstrekkelig fast tilknytning til bedriften (at arbeidsforholdet har vært av en viss varighet) for å kunne kreve fast ansettelse. Det er derfor viktig at arbeidsgiver kun benytter seg av denne ansettelsesformen der det foreligger grunnlag for det.

Advokatene i NHO Mat og drikke bistår medlemsbedriftene innen spørsmål relatert til sykefravær og oppfølging. Som medlem i NHO Mat og Drikke kan du ta kontakt ved behov for hjelp.

Les flere saker fra siste utgave av bladet Kjøttbransjen.

Utviklet av 07 Web
Bransjeoversikt