Kjøtt- og fjørfebransjens Landsforbund

Du er her: Forsiden / Jusspalten / Om prøvetid og oppsigelse i prøvetiden

Om prøvetid og oppsigelse i prøvetiden

Jushjørnet nr. 2 / 2013 av Camilla Schrader Roander, advokat i NHO Mat og Landbruk.
- Avtale om prøvetid må inngås skriftlig, jamfør Arbeidsmiljøloven § 14–6 bokstav f. NHO Mat og Landbruk anbefaler sine medlemmer å ta inn en bestemmelse i arbeidsavtalen med den enkelte. Mange har en feilaktig oppfatning av prøvetid.

De tror prøvetid er en rett for arbeidsgiver til å prøve ut arbeidstaker før vedkommende gis tilbud om fast ansettelse. Det er feil. Prøvetid er arbeidstakers mulighet til å se om vedkommendem trives med arbeidsoppgavene og arbeidsmiljøet, eller om vedkommende ønsker å avslutte arbeidsforholdet og da med en kortere oppsigelsestid.

I prøvetiden vurderer arbeidsgiver om arbeidstaker tilpasser seg arbeidet, er faglig dyktig og pålitelig, i motsatt fall kan arbeidsgiver avslutte arbeidsforholdet. Arbeidsgiver kan også i prøvetiden gå til oppsigelse av andre grunner. Da er vilkåret at det foreligger saklig grunn.

Varig behov for arbeidskraft
Bestemmelser om prøvetid kan avtales både når ansettelsesforholdet er fast – bedriften har et varig behov for arbeidskraft – og når ansettelsesforholdet er midlertidig – når arbeidstakeren kun skal jobbe en begrenset og forbigående periode, f.eks. som vikar for en som er fraværende som følge av sykdom. Ved midlertidig ansettelser har en avtale om prøvetid størst betydning dersom arbeidsforholdet er av en viss varighet.

Dette da det erfaringsmessig tar det noe tid før det med sikkerhet kan fastslås om en nyansatt mestrer arbeidsoppgavene tilfredsstillende og for øvrig er kvalifisert. I midlertidige arbeidsavtaler skal opphørstidspunktet reguleres, dette da arbeidsforhold av under ett års varighet bortfaller uten forutgående oppsigelse. Det er allikevel viktig å ta inn i arbeidsavtalen en anledning til å avslutte arbeidsforholdet før den tid. Dette gjøres bl.a. ved å ta inn en bestemmelse om prøvetid og oppsigelse i prøvetid. I tillegg kan det for øvrig vises til arbeidsmiljølovens regler hva gjelder oppsigelse og oppsigelsestid.

Seks måneder
Prøvetiden bør normalt være seks måneder, dvs. lovens maksimum. Skulle ansettelsesforholdet være av en kortere varighet og bedriften mener at det er aktuelt med prøvetid, må prøvetiden tilpasses arbeidsforholdets varighet. Settes for eksempel ansettelsesforholdets varighet til fire måneder, er det naturlig å sette prøvetiden til 3,5 måned.

Dersom arbeidstakeren har fravær i prøvetiden som ikke skyldes bedriften, kan arbeidsgiveren bestemme at prøvetiden forlenges tilsvarende fraværets lengde. Forutsetningen for slik forlengelse er at arbeidsgiveren allerede ved ansettelsen har tatt skriftlig forbehold om forlengelse og arbeidsgiver gir skriftlig beskjed om forlengelsen før utløpet av prøvetiden, jamfør Arbeidsmiljølovens § 15–6 (4).

Romsligere adgang
Prøvetiden skal benyttes til å vurdere arbeidstakers tilpasning til arbeidet, faglig dyktighet og pålitelighet. Arbeidsgiver kan imidlertid ikke forvente noen idealytelse fra arbeidstaker. Det må også avsettes tid til nødvendig opplæring, veiledning og den ansatte må få tilbakemeldinger på sin arbeidsinnsats. Dersom en arbeidstaker blir sagt opp i prøvetiden er oppsigelsestiden 14 dager, dersom ikke annen oppsigelsestid er avtalt. Dette forutsetter at saksbehandlingen er forsvarlig og at en formriktig oppsigelse kommer frem til den prøvetidsansatte innen utløpet av prøvetiden.

Det er en noe romsligere adgang til å si opp arbeidstakere grunnet manglende tilpasning til arbeidet, faglig dyktighet og pålitelighet i prøvetiden, enn etter de alminnelige oppsigelsesregler der det kreves saklig grunn. Også prøvetidsansatte kan be om å få domstolenes vurdering av oppsigelsens saklighet. Her er det en forskjell fra vanlige oppsigelsessaker. Den prøvetidsansatte, som sies opp, har normalt ikke rett til å stå i stilling under sakens gang.

Saksbehandlingen i prøvetid bør inneholde følgende elementer:

  • Arbeidsgiver bør fra starten av arbeidsforholdet stille tydelige krav til den ansattes punktlighet og utførelse av arbeidsoppgavene vedkommende er tildelt mv.
  • Det bør avholdes minst en oppfølgingssamtale med arbeidstaker i prøvetiden, der hovedformålet med samtalen er å gå gjennom arbeidstakers dyktighet, pålitelighet og tilpasning til arbeidet.
  • Så snart arbeidsgiver oppdager antydning til svikt i dyktighet, pålitelighet og tilpasning til arbeidet, bør det tas en uformell samtale om saken med arbeidstaker der vedkommende gis tydelig  tilbakemelding i forhold til forventet forbedring. Arbeidsgiver bør spørre arbeidstaker om det er behov for mer veiledning/ opplæring eller annet som arbeidsgiver kan bidra med for at arbeidstaker skal kunne gjøre en fullgod jobb. Skriv et referat fra samtalen som signeres av alle som deltar i møtet.
  • Dersom svikten ikke bedrer seg innen rimelig tid, bør det avholdes et mer formelt møte med arbeidstaker der vedkommende på nytt blir gjort oppmerksom på hvilke endringer arbeidsgiver krever. Spør arbeidstaker igjen om det er behov for mer veiledning/opplæring eller annet som arbeidsgiver kan bidra med for at arbeidstaker skal kunne gjøre en fullgod jobb. Skriv protokoll fra møtet. I dette møtet kan det gis en skriftlig advarsel. Advarselen kan gjerne være kortfattet, vise til innholdet i protokoll fra møtet og opplyse om at oppsigelse kan bli er resultat dersom forholdene ikke forbedrer seg.
  • Dersom svikten gjentar seg og/eller ikke bedrer seg innen rimelig tid, innkalles arbeidstaker til drøftelsesmøte etter arbeidsmiljøloven § 15–1. Dette er et møte der arbeidstaker skal få belyse sin versjon av saken før arbeidsgiver fatter en beslutning. Først etter at drøftelser er gjennomført og signert protokoll foreligger beslutter arbeidsgiveren om arbeidstaker skal sies opp eller gis ytterligere en sjanse. Faller arbeidsgiver ned på at oppsigelse er riktig reaksjon, skal formriktig skriftlig oppsigelse leveres arbeidstaker personlig eller sendes rekommandert. Husk at oppsigelsen må komme frem til arbeidstakeren før utløpet av oppsigelsestiden for at oppsigelsen skal kunne begrunnes i arbeidstakers tilpasning til arbeidet, faglig dyktighet og pålitelighet. 

Oppsigelser gitt etter prøvetidens utløp krever saklig grunn og arbeidstaker som bestrider oppsigelsen kan kreve å få stå i stilling til rettskraftig dom foreligger.

Husk at:

  • Arbeidsgiver må kunne dokumentere at arbeidstakeren ikke fyller de krav til dyktighet, pålitelighet og tilpasning til arbeidet som arbeidsgiver med rimelighet kan forlange.
  • Arbeidsgiver må kunne dokumentere at arbeidstaker har fått veiledning eller opplæring i utførelsen av arbeidet. Ved avgjørelsen av hva som er forsvarlig opplæring, må det tas hensyn til den erfaring arbeidstaker har fra før.
  • Arbeidsgiver må kunne dokumentere at arbeidstaker har fått relevant tilbakemelding på eventuelle feil, slik at vedkommende har fått en mulighet til å korrigere sin utførelse av arbeidet.
  • Det må gjennomføres en ryddig og saklig prosess og oppsigelsen skal ikke komme overraskende på arbeidstaker.
Utviklet av 07 Web
Bransjeoversikt