Kjøtt- og fjørfebransjens Landsforbund

Du er her: Forsiden / Jusspalten / Innleie eller entrepriseforhold?

Grensen mellom innleie og entrepriseforhold

Jushjørnet nr. 4 / 2015 av Trine Lise Elmholt, advokatfullmektig i NHO Mat og Landbruk.
Enkelte ganger har bedrifter behov for å innhente arbeidskraft utenfra. Dette kan for eksempel gjøres ved å leie inn arbeidstakere eller ved å inngå en avtale om entreprise. For bedriftene som innhenter arbeidskraft utenfra, er det viktig å vite hvorvidt man står overfor et innleieforhold eller et entrepriseforhold. Begrunnelsen for dette er at regelverket er ulikt for disse to alternativene.

Grensedragningen mellom innleie- og entrepriseforhold er ikke alltid lett å trekke. Og selv om det i kontrakten med oppdragstaker står at det er inngått en avtale om en entreprise, er det ikke sikkert at en domstol ville kommet til det samme  resultatet. Det er de reelle forholdene som er avgjørende. Høyesterett har i Rt. 2013 s. 998 uttalt at ved spørsmålet om man står overfor et innleieforhold eller et entrepriseforhold, vil avgjørelsen måtte bero på en helhetsvurdering der en rekke momenter spiller inn. I denne artikkelen vil jeg ta for meg momentene angitt av Høyesterett. For å oppnå et helhetlig bilde av temaet, vil jeg først gi en kort redegjørelse av regelverket.

Reglene om innleie
Reglene om innleie finner vi i arbeidsmiljøloven kapittel 14. Loven skiller mellom innleie fra virksomheter som har til formål å drive utleie (bemanningsforetak) og innleie av arbeidskraft fra virksomheter som ikke har til formål å drive utleie (ordinære virksomheter eller produksjonsbedrifter). Det er kun forhold som faller inn under bestemmelsen om innleie fra bemanningsforetak som vil være av interesse her.

Arbeidsmiljøloven setter begrensninger for bedrifters adgang til arbeidsinnleie fra bemanningsforetak. Etter arbeidsmiljøloven § 14-12 første ledd er innleie fra bemanningsforetak bare tillatt i samme utstrekning som det kan avtales midlertidige  ansettelser etter arbeidsmiljøloven § 14-9 første ledd. Dette innebærer altså at bedriftens bemanningsbehov ikke kan dekkes ved innleie av arbeidskraft fra bemanningsforetak i større utstrekning enn virksomheten selv lovlig kan ansette  arbeidstakere i midlertidige stillinger. For å avgjøre om arbeidsinnleie er lovlig, må virksomheten derfor se om vilkårene for midlertidig ansettelse er oppfylt.

I tillegg oppstiller loven en tidsbegrensning for hvor lenge en arbeidstaker kan være sammenhengende midlertidig ansatt. Etter § 14-9 femte ledd skal en arbeidstaker (som enten har vært vikar eller har uført arbeid som atskiller seg fra det som  ordinært utføres i virksomheten) anses som fast ansatt dersom vedkommende har vært sammenhengende midlertidig ansatt i mer enn fire år. Å bli fast ansatt innebærer at reglene om oppsigelse av arbeidsforhold kommer til anvendelse, herunder  blant annet reglene om oppsigelsesvern. Kort oppsummert: Dersom en arbeidstaker er utleid fra et bemanningsforetak (oppdragstaker), og vedkommende arbeider sammenhengende hos innleievirksomheten (oppdragsgiver) i mer enn fire år, har arbeidstakeren krav på fast ansettelse hos oppdragsgiver. Reglene finner vi i arbeidsmiljøloven § 14-12 fjerde ledd, jf. § 14-9 femte ledd.

Reglene om enterprise
Entreprise defineres gjerne som en avtale om at den ene parten i et kontraktsforhold (oppdragstaker) mot et vederlag skal utføre et arbeid for den andre parten (oppdragsgiver). Arbeidsmiljøloven har ingen regler om entreprise. Begrensingene for adgangen til innleie gjelder altså ikke når ansatte stilles til disposisjon for en oppdragsgiver gjennom en entreprise. Det er også øvrige bestemmelser i arbeidsmiljøloven som ikke må hensyntas dersom man konstaterer et entrepriseforhold. Et eksempel er reglene om likebehandling av lønns- og arbeidsvilkår.

Disse reglene innebærer at oppdragstakeren skal sørge for at utleide arbeidstakere minst sikres de vilkår vedkommende ville ha hatt dersom han/hun var direkte ansatt hos oppdragsgiver for å utføre samme arbeid.

Helhetlig bedømmelse
For oppdragsgivere kan det blant annet være ønskelig å ikke måtte forholde seg til lovens begrensninger om innleie fra bemanningsforetak, samt å ikke utsette seg for den risikoen at den innleide arbeidstakeren påberoper seg fast ansettelse. Det vil derfor kunne være fristende å omtale forholdet som en entreprise. Som nevnt innledningsvis er det imidlertid de reelle forholdene som er avgjørende for spørsmålet om arbeidet er utført som ledd i entreprise eller om forholdet må bedømmes som innleie av arbeidskraft. Det er altså slik at formalitetene også må gjennomføres i praksis.

For å kunne avgjøre hva det er man står ovenfor, må det foretas en konkret helhetsvurdering.

Her er en liste over hvilke momenter som er sentrale ved den helhetlige bedømmelsen.

  • Hvem av partene har ansvaret for ledelsen og resultatet av det arbeidet som skal presteres?
  • Hvem har ansvar for resultatet?
  • Har oppdraget vært klart bestemt på forhånd?
  • Hvem har fastsatt og kontrollert arbeidstiden?
  • Hvem har avgjort arbeidsstyrkens størrelse og sammensetning?
  • Er det avtalt en fast pris for arbeidets utførelse?
  • Hvem eier utstyret?

Les vurderinger rundt disse spørsmålene i bladet Kjøttbransjen nr. 4 - 2015.

Endringer i arbeidsmiljøloven
NHO Mat og Drikke ønsker å gjøre leserne oppmerksomme på at arbeidsmiljøloven snart vil bli endret på flere punkter. Endringene vil også gjelde for enkelte deler av bestemmelsene det er vist til i denne artikkelen, særlig reglene om midlertidige ansettelser. Vi ber våre medlemmer ta kontakt med NHO Mat og Drikke dersom det er ønskelig å få en oversikt over hvilke bestemmelser i arbeidsmiljøloven som snart vil endres, samt hva endringene vil gå ut på.

Kjøttbransjen vil i hver utgave bringe en artikkel knyttet til juridiske forhold i kjøttbransjen. Det er NHO Mat og Landbruk som skriver og de tar opp aktuelle juridiske forhold knyttet til denne bransjen.

Utviklet av 07 Web
Bransjeoversikt