Kjøtt- og fjørfebransjens Landsforbund

Du er her: Forsiden / Jusspalten / Høyesterett aksepterte aldersgrense på 67 år

Høyesterett aksepterte aldersgrense på 67 år

Jushjørnet nr. 6, 2011 av advokat Kari Gimmingsrud, og advokatfullmektig Stine Haukebø, Haavind AS
- Lovligheten av bedriftsfastsatte aldersgrenser har vært et diskusjonstema siden forbudet mot aldersdiskriminering ble innført i 2004. I en avgjørelse fra 29. juni i år aksepterte Høyesterett en aldersgrense på 67 år.

Dommen indikerer en liberal holdning til bedriftsfastsatte aldersgrenser, men reiser flere juridiske og politiske spørsmål.

Bedriftsfastsatt aldersgrense
I Kjøttbransjen nr. 2/2011 skrev vi om Borgarting lagmannsretts avgjørelse i en sak om aldersdiskriminering. En kundebehandler i Gjensidige Forsikring ønsket å fortsette i sin stilling frem til hun fylte 70 år. Arbeidsgiveren godtok ikke dette under henvisning til at bedriften praktiserte en aldersgrense på 67 år. Gjensidige argumenterte blant annet med at en slik aldersgrense var utbredt, akseptert og fulgt av partene i arbeidslivet i lang tid. Spørsmålet for domstolene var om den bedriftsinterne aldersgrensen på 67 år var i strid med forbudet mot aldersdiskriminering i arbeidsmiljøloven. Tingretten ga arbeidstakeren medhold, mens lagmannsretten frifant Gjensidige.

Høyesterett konstaterte at aldersgrensen innebar diskriminering på grunn av alder, men kom frem til at den likevel var lovlig etter lovens unntaksregler. Anken fra arbeidstakeren ble derfor forkastet.

Aldersdiskriminering
Selv om utgangspunktet etter arbeidsmiljøloven er at arbeidstakere ikke kan sies opp på grunn av alder alene før man fyller 70 år, har aldersgrenser på 67 år allikevel vært utbredt og tradisjonelt godtatt i norsk rett. Forutsetningen har vært at aldersgrensen har vært praktisert konsekvent
av bedriften, at den har vært kjent blant de ansatte, og at arbeidstakeren ved avgang har mottatt en tilfredsstillende pensjon. Det var enighet mellom partene om at disse vilkårene var oppfylt i denne saken.

Spørsmålet var om forbudet mot aldersdiskriminering i arbeidsmiljøloven, som ble innført i 2004 på bakgrunn av implementeringen av EUdirektiv 2000/78/EF om likebehandling i arbeidslivet, medførte at Gjensidiges aldersgrense ikke lenger var gyldig. Det følger av arbeidsmiljøloven at diskriminering på grunn av alder er forbudt, og at slik forskjellsbehandling kun er tillatt dersom den er nødvendig for å oppnå et «saklig» formål og ikke er «uforholdsmessig» inngripende.

Var aldersgrensen saklig?
Ved vurderingen av om formålet med aldersgrensen var saklig, la Høyesterett stor vekt på praksis fra EU-domstolen, særlig Rosenbladtsaken fra oktober 2010, hvor det fremgår at sosialpolitiske formål skal ansees saklige. Høyesterett viste til at det forelå en lang og utbredt tradisjon for bedriftsfastsatte aldersgrenser i Norge, og kom etter en konkret vurdering frem til at norske myndigheter har akseptert praksisen basert på sosialpolitiske formål. Hensynet til arbeidsdeling mellom generasjonene har vært sentralt for myndighetene. Videre var det et poeng at ordningen har imøtekommet et utbredt ønske om å gå av med tjenestepensjon i tillegg til folketrygden ved fylte 67 år. Dessuten har ordningen gitt forutberegnelighet for arbeidsgiverne.

Høyesterett la til grunn at aldersgrensen på 67 år var hensiktsmessig og nødvendig for å oppnå de nevnte saklige formål.

Var aldersgrensen «uforholdsmessig»?
Gjensidiges aldersgrense var etter Høyesteretts syn heller ikke uforholdsmessig inngripende overfor arbeidstakerne. Retten uttalte blant annet at man la; «betydelig vekt på at aldersgrensen er kombinert med en meget god tjenestepensjonsordning, og at en aldersgrense på 67 år er relativt høy i europeisk sammenheng» Dommens betydning Høyesteretts avgjørelse innebærer at en bedriftsfastsatt aldersgrense på 67 år (fortsatt) kan være lovlig selv om den ikke er forankret i tariffavtaler eller individuelle arbeidsavtaler.

Forutsetningen er at aldersgrensen er a) praktisert konsekvent, b) kjent for de ansatte og c) koblet til en meget god pensjonsordning.

Høyesterett tok ikke stilling til om aldersgrensen ville vært lovlig hvis pensjonsordningen bare var «god» eller «tilfredsstillende», eller hva som skal til for at en ordning faller inn under disse merkelappene. Hvor grensen går, er derfor vanskelig å avgjøre. Dette skaper usikkerhet i forhold til andre saker, og det vil være nødvendig med ytterligere avklaringer i rettspraksis. Videre bygger dommen på at rettmessigheten av aldersgrensen ikke kan vurderes for hver enkelt ansatt, men ut fra en gruppebetraktning.

Om enkelte ansatte kommer uheldig ut, betyr derfor ikke dette at de kan fritas fra aldersgrensen.

Et tema som Høyesterett ikke berørte var forholdet til pensjonsreformen og fleksibel alderspensjon fra fylte 62 år. Domstolen la til grunn at myndighetene fremdeles aksepterer aldersgrenser under 70 år. Slike aldersgrenser vil imidlertid effektivt avskjære muligheten for arbeid og opptjening av pensjon frem til fylte 75 år som de nye pensjonsreglene åpner for, og strider dessuten mot formålet med reformen som er å få flere arbeidstakere til å stå lengre i arbeid. Finansforbundet, som representerte arbeidstakeren, krever nå at politikerne endrer loven slik at arbeidstakere får rett til å stå i stilling ut over 67 år.

__

Ta kontakt
Har du spørsmål eller kommentarer til artikkelen så ta kontakt med advokat Geir Steinberg eller advokat Nina Melandsø hos Haavind. De kan også kontaktes hvis det er andre spørsmål eller behov for juridisk bistand i konkrete saker.

Utviklet av 07 Web
Bransjeoversikt