Kjøtt- og fjørfebransjens Landsforbund

Du er her: Forsiden / Jusspalten / Endring av arbeidstidsordninger

Endring av bedriftens arbeidstidsordninger

Jushjørnet nr. 1 / 2017 av Jørgen Wille, advokat, NHO Mat og Drikke.
- Arbeidstidens lengde er regulert i arbeidsmiljøloven, tariffavtaler og i den enkeltes arbeids-avtale. Når denne arbeidstiden skal legges og hvordan arbeidstiden endres for den enkelte ansatt eller for  grupper av ansatte gjennom endringer av bedriftens arbeidstidsordninger er også regulert, men i mindre grad. Hvilken frihet arbeidsgiver har til å endre bedriftens arbeidstidsordninger er temaet for denne artikkelen.

Ifølge arbeidsmiljøloven er arbeidstiden 40 timer pr. uke, og etter bilaget om nedsettelse av arbeidstiden fra 1987, er arbeidstiden for ansatte i bedrifter bundet av tariffavtale 37,5 timer pr. uke. For arbeid på skift og tilsvarende turnusordninger er arbeidstiden satt ned til 36,5, 35,5 og 33,6 timer pr. uke avhengig av hvilken skiftordning det er snakk om. Videre skal den daglige arbeidstiden ikke overstige ni timer etter arbeidsmiljøloven.

Noen tariffavtaler har også regulering av den daglige arbeidstiden. Både arbeidsmiljøloven og tariffavtalene åpner imidlertid for at arbeidstiden gjennomsnittsberegnes slik at den på noen dager er eller i noen uker overskrider dette, mens den blir lavere på andre dager eller i andre uker. Arbeid på natt, som etter arbeidsmiljøloven er perioden 21–06, og på søn- og helligdager kan bare skje når arbeidets art gjør det nødvendig.

Mange tariffavtaler har også reguleringer av innenfor hvilken periode av døgnet normalarbeidstiden skal være. Her er det store forskjeller mellom tariffavtalene. Men normalt ligger dette i tidsrommet 06–07 til 17–19.

NOEN BEGRENSNINGER
Innenfor disse rammene kan arbeidsgiver legge arbeidstiden for de ansatte. Normalt gjøres dette i form av en arbeidstidsordning for bedriften, eller flere arbeidstidsordninger for forskjellige deler av bedriften. I utgangspunktet kan disse arbeidstidsordningene endres så lenge den nye arbeidstidsordningen også ligger innenfor det lovlige. Det finnes imidlertid noen begrensninger både i forhold til hva man kan endre, og ikke minst hvordan man skal gå frem for å endre arbeidstidsordningene.

En slik begrensning i muligheten for endring av arbeidstidsordning er der arbeidstiden fremkommer av den ansattes arbeidsavtale. Står det at den ansatte jobber fra 8 til 16 mandag til fredag, så kan ikke dette endres uten etter en inngåelse av ny arbeidsavtale med den ansatte. En annen slik begrensning er at arbeidsplanen ikke kan endres med mindre enn to ukers varsel.

FRAMGANGSMÅTEN VED ENDRINGER
For bedrifter bundet av tariffavtaler følger det av Hovedavtalen kap 9 at omlegging av driften skal drøftes med de tillitsvalgte. En tilsvarende regel følger av arbeidsmiljøloven for bedrifter med mer enn 50 ansatte, men her bare når det gjelder vesentlige endringer. Uansett skal endringer i arbeidsplanen drøftes med de ansattes tillitsvalgte etter arbeidsmiljøloven § 10-3. Med drøftinger menes at bedriften må forklare hvilke endringer de foreslår, og de tillitsvalgte må få mulighet til å uttale seg om de foreslåtte endringene. Dette betyr at det må drøftes før endringene trår i kraft, noen som også fremkommer klart av arbeidsmiljøloven § 10-3.

Det betyr imidlertid ikke at de ansatte eller deres tillitsvalgte kan motsette seg de foreslåtte endringene så lenge disse er lovlige. I en del tariffavtaler er det i tillegg til dette gitt særlige regler for hvordan man skal gå frem ved endringer i arbeidstiden. Noen avtaler krever enighet med de tillitsvalgte om endring av arbeidstidsordninger. I så fall er bedriften nødt til å inngå en avtale med de tillitsvalgte om endringer i arbeidstidsordninger.

FORSTERKET DRØFTINGSPLIKT
Andre tariffavtaler har krav om forhandlinger om endring av arbeidstiden. Dette kan i noen avtaler bety at det må oppnås enighet, mens forhandlinger i andre tariffavtaler bare må forstås som en forsterket drøftingsplikt. Dette avhenger av hvordan avtalen skal tolkes eller forstås. Dersom det er en særskilt forhandlingsplikt etter tariffavtalen vil en slik forhandling også innebære en drøfting etter Hovedavtalen og arbeidsmiljøloven slik at dette ikke kommer i tillegg.

Les flere saker fra siste utgave av bladet Kjøttbransjen.

Utviklet av 07 Web
Bransjeoversikt