Kjøtt- og fjørfebransjens Landsforbund

Du er her: Forsiden / Jusspalten / Arbeidsgivers styringsrett

Arbeidsgivers styringsrett er retten til å lede og organisere

Jushjørnet nr. 6 / 2015 av Amelie Gulbrandsen Mustorp, NHO Mat og Drikke.
Når en arbeidsgiver stiller seg spørsmål om hvilke instrukser han kan gi og hvilke endringer han kan foreta overfor sine ansatte, så er dette et spørsmål om han eller hun er innenfor eller utenfor sin styringsrett. Dette er en rett en arbeidsgiver anvender daglig uten kanskje å tenke over det.

Arbeidsgivers styringsrett er retten til å organisere, lede, kontrollere og fordele arbeidet og til å ansette og si opp arbeidstakere – en rett til ensidig å treffe beslutninger med virkning for det individuelle arbeidsforholdet. I det videre skal jeg se nærmere på hva som faktisk ligger i denne styringsretten.

GRENSER
Styringsretten er ikke helt fri. For det første begrenses den av gjeldende lover og forskrifter. Eksempelvis kan ikke arbeidsgiver si opp en ansatt som er sykemeldt før det har gått 12 måneder etter at sykemeldingen begynte, dersom oppsigelsen skyldes sykefraværet, se arbeidsmiljøloven (aml.) § 15-8. I tillegg må oppsigelsen da være saklig begrunnet, se aml. § 15-7.

For det andre kan det være at arbeidsgiver er bundet av både sentrale og lokale tariffavtaler. Ofte setter slike avtaler skranker for hva en arbeidsgiver kan beslutte. For eksempel inneholder en del tariffavtaler bestemmelser om minstelønn. En bundet arbeidsgiver kan da ikke beslutte å gi en ansatt mindre lønn enn den tariffestede.

For det tredje begrenses styringsretten av den individuelle arbeidsavtalen. Det er denne begrensningen som ofte skaper uenigheter mellom arbeidsgiver og arbeidstaker. Arbeidsgiver ønsker for eksempel å endre den ansattes arbeidssted, mens den ansatte hevder arbeidsgiver ikke har rett til dette. Vurderingstemaet er da arbeidsavtalen. Dette kommer jeg nærmere inn på i neste punkt.

Der hvor arbeidsavtalen, tariffavtale, lov eller forskrift ikke er til hinder, vil arbeidsgiver sitte igjen med en slags «restkompetanse» – styringsrett. Det vil si at styringsretten ikke kan utvides og sprenge seg gjennom de rammene som setter grenser for den. Begrunnelsen som gis for den ønskelige endringen vil ikke kunne utvide styringsretten.

For eksempel utvider det ikke styringsretten at arbeidsgiver begrunner sin planlagte endring i et ønske om mer kontroll med den ansatte på grunn av manglende tillitt. Er endringen vesentlig så ligger den alltid utenfor hva arbeidsgiver kan gjøre i kraft av sin styringsrett.

VURDERING
Som oftest er det arbeidsavtalen som vurderes i avgjørelsen av om arbeidsgiver har gått ut over sin styringsrett. Regler i lov, forskrift og tariffavtale har sjeldent vært opphav for tvister angående styringsretten. Det er alminnelig antatt at arbeidsgiver i kraft av sin styringsrett ikke kan foreta for vidtgående endringer i det enkelte arbeidsforhold. Vesentlige endringer kan ikke skje uten at partene blir enige om å inngå en ny avtale, eller ved at arbeidsgiver gjennomfører en endringsoppsigelse (se nedenfor).

Om en endring er å betrakte som vesentlig må vurderes i hvert enkelt tilfelle. Det må foretas en sammenlikning mellom nåværende og eventuelt endrede forhold. En rettesnor vil her være at endringene ikke kan være så store at stillingens grunnpreg endres. Høyesterett kom i Nøkk-dommen (Rt-2000-1602) med noen momenter som skal drøftes i vurderingen av om arbeidsgiver er utenfor sin styringsrett. I denne saken dreide det seg om endring av arbeidsoppgaver og arbeidssted.
Følgende ble uttalt: «Spørsmålet om Stavanger kommune med hjemmel i arbeidsgivers styringsrett kan integrere mannskapet på B/S Nøkk i kommunens hovedbrannstyrke, må avgjøres på grunnlag av en tolking og utfylling av mannskapets arbeidsavtaler. Arbeidsgiveren har i henhold til styringsretten rett til å organisere, lede, kontrollere og fordele arbeidet, men dette må skje innenfor rammen av det arbeidsforhold som er inngått. Ved tolkingen og utfyllingen av arbeidsavtalene må det blant annet legges vekt på stillingsbetegnelse, omstendighetene rundt ansettelsen, sedvaner i bransjen, praksis i det aktuelle arbeidsforhold og hva som finnes rimelig i lys av samfunnsutviklingen.»

Det er altså ikke bare avtalens ordlyd som har betydning i denne vurderingen. I tillegg må også inngåelsen av arbeidsavtalen, herunder ansettelsesprosessen, praksis og samfunnsutviklingen trekkes inn i vurderingen. Vi snakker om arbeidsavtalens «normgrunnla ». Det kan således være relevant å trekke inn utlysningstekst, søknadstekst, intervjunotater, praksis i virksomheten og arbeidsreglement. Har arbeidstaker i sin søknad spesifisert at han ønsker å jobbe nattarbeid og dette i tillegg kommer tydelig fram under avtaleforhandlingene, så vil dette være viktige og tungtveiende momenter som taler mot at arbeidsgiver ensidig kan endre arbeidstakers arbeidstid.

KRAV TIL SAKLIGHET
Selv om en handling ikke hindres av lov, forskrift, tariffavtale eller arbeidsavtale så må den være saklig begrunnet. Dette kommer klart til uttrykk i Kårstø-dommen (Rt-2001-418). Her uttaler Høyesterett at: «Utøvelse av arbeidsgivers styringsrett stiller visse krav til saksbehandlingen, det må foreligge et forsvarlig grunnlag for avgjørelsen, som ikke må være vilkårlig, eller basert på utenforliggende hensyn.»

I denne saken hadde arbeidsgiver besluttet å endre fremmøtested hvor de ansatte skulle stå til disposisjon for å utføre arbeidsoppgavene. Tidligere hadde fremmøtested vært ved inn og utpassering av porten til Kårstø-anlegget. Etter endringen ble fremmøtestedet flyttet inn på anlegget hvilket utgjorde 20 til 25 minutter forskjell ifølge de ansatte. I sum medførte dette redusert arbeidstid for en del av de ansatte. Retten kom fram til at endringen var gjennomført etter en forsvarlig prosess og at den var saklig motivert i den organisasjonsendringen virksomheten hadde vedtatt.

FLEKSIBILITET I AVTALEN
Vanligvis har ikke arbeidsgiver mulighet til å forutse virksomhetens fremtid og har da et behov for fleksibilitet i sin forvaltning av arbeidskraften. Arbeidsgiver bør derfor, så langt det lar seg gjøre, sørge for at formuleringene i arbeidsavtalen ikke begrenser styringsretten. For eksempel bør en i arbeidsavtalen ta forbehold om endringer, herunder endringer av arbeidstiden, arbeidsstedet og/eller arbeidets art. En endring av arbeidsområdet som går ut over de rammer som foreligger for arbeidsgivers styringsrett må gjennomføres som en endringsoppsigelse. En endringsoppsigelse er en oppsigelse av den eksisterende arbeidsavtalen med tilbud om ny arbeidsavtale. I slike tilfeller må reglene for ordinær oppsigelse følges, se arbeidsmiljølovens kapittel 15 og 17.

Kjøttbransjen vil i hver utgave bringe en artikkel knyttet til juridiske forhold i kjøttbransjen. Det er NHO Mat og drikke som skriver og de tar opp aktuelle juridiske forhold knyttet til denne bransjen.

Les flere saker fra siste utgave av bladet Kjøttbransjen.

Utviklet av 07 Web
Bransjeoversikt